随着现代企业产业发展，商业竞争在市场经济条件下越来越激烈，有些商业秘密甚至直接关系到企业的生死存亡。
但事实上，职场人员流动已成为常事，对企业来说，商业机密及客户资源很有可能被辞职员工带走，从而给企业带来损失；同时，也有企业利用竞业限制条款制约员工正常流动，成为阻碍企业人才交往的屏障。那么，企业究竟该如何正确界定竞业限制的范围呢？
一
准确把握竞业限制的法律要义
竞业限制，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法
竞业限制协议的签订应当以企业商业秘密的存在为前提，并以保护商业秘密为目的，不能以妨碍和限制自由竞争为目的，并且不得因竞业限制而使离职雇员劳动权无法行使，从而造成其生活困难。
所以，竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡。对于保护企业商业秘密、挽留重要人才来说，竞业限制只是方法之一，而且是一种会给企业造成负担、给员工造成压力的消极方法，企业应该少用、慎用，而应多采取主动进行商业秘密保护方面的积极措施，加强企业文化建设及人性化管理策略和手段，来提高自身的竞争力和防范风险的能力。
二
正确界定竞业限制的业务范围
由于竞业限制协议的目的是防止雇员离职后从事的业务或者工作对原雇主的合法利益造成损害，导致商业秘密流失和竞争优势丧失。
因此，竞业限制的业务范围应该是那些使原雇主竞争优势丧失或者竞争力受到影响，造成其合法利益受损的营业或者工作，一般应限制在该用人单位业务影响的区域或行业，且不能超出合理的业务范围。
只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、商誉、经营效益、业务关系等，才是竞业限制的动因，否则，必将会使劳动者的合法权益受到损害。
同时，雇员离职后所应受到限制的业务范围也不应完全参照营业执照登记的营业范围，因为经营范围登记类别是工商部门划分的大类，而且往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不一致的情形。
如互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意，企业应结合实际经营内容，综合查看服务对象、员工所从事的具体工作内容等因素，正确界定竞业限制的业务范围。
三
精准界定竞业限制的对象范围
竞业限制协议只应适用于单位比较重要岗位和掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工。要求每个员工都要遵守所签订的竞业限制协议，形同虚设，法律也很难支持企业的竞业限制行为。
竞业限制对象如果
再者，企业也需负担更多竞业限制补偿金。企业应按照商业涉密状况重点对以下四类人员精准做好竞业限制的界定工作。
1.高级经营管理人员、研究人员、技术人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。
2.市场计划和销售人员。因工作需要，这些人员掌握着
3.财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密。
4.高级文秘。秘书工作包含负责会议记录整理，文件打印、管理和转发，其接触商业秘密的可能性非常大。
四
合理界定竞业
竞业限制的地域是指竞业限制条款或协议在哪个地域范围内有约束力，由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。
如果企业已明确约定离职者应在什么地域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手，员工应依约定履行竞业限制义务。
约定的地域范围应当结合本企业拥有商业秘密范围来确定，地域的大小一般与原企业的业务影响区域以及市场份额等因素相关，企业不得任意扩大竞业限制的地域范围或一概规定员工不得从事同行业。
企业与员工签订竞业限制协议的时间可以是任职之初，也可以选择在任职过程中或任职结束时签订，但竞业限制的期限最长不得超过两年。
期限长短应着重根据两方面因素决定：
一是员工涉及商业秘密的密级、所处保密岗位或者受到的特殊训练、培训等，即员工在企业任职的重要性程度，越重要岗位则竞业限制期限应越长。
二是技术的生命周期、成熟程度、潜在价值和产品市场需求等因素。
一般来说，技术的生命周期越长、越成熟、潜在价值越大、产品市场需求越大，则竞业限制期限也越长。
当然，企业在竞业限制期限内给予员工支付的经济补偿金也应在考虑之列。
五
及时做好竞业限制范围的动态管理
由于现代企业人才资源流动广、岗位变化节奏快，以及科学技术进步和企业商业秘密保护涉密状况调整等市场竞争因素影响，竞业限制合同条款中的人员对象、业务范围、地域区限和期限、补偿金标准等都会随时发生一些变化，企业应根据实际情况做好动态调整，及时更新竞业限制界定范围并予以确认，才能真正达到竞业限制的目的，也有利于保障当事人双方所应享有的权利和各自应履行的义务。
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