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从案例中学习商业秘密保护知识系列之一

发布时间：2022-03-02 20:31人气：

基本案情

2018年7月，王先生进入万得工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同，约定王先生担任智能数据分析岗位工作，月收入2万元。

2019年7月，王先生与万得又签订竞业限制协议，约定了双方有关竞业限制的权利和义务。

2020年7月，王先生向万得提出辞职，解除与万得的劳动合同。之后万得向王先生发出《关于竞业限制的提醒函》，要求他遵守竞业限制协议，公司将向他支付竞业限制补偿金，他需提供新单位的劳动合同及社保记录。

之后，万得向王先生支付了2020年8月和9月的竞业限制补偿金6796元，但未收到王先生与新公司的劳动合同等资料。催促无果后，万得认为其违反了双方签订的竞业限制协议，便向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经仲裁调查，王先生新就职于哔哩哔哩。

仲裁裁决

2021年2月，仲裁委员会作出裁决：王先生按照协议继续履行竞业限制义务，返还支付的补偿金6796元，并按协议约定支付竞业限制违约金200万元。

法院裁判

一审：判决王先生员工违反竞业限制协议，退回补偿金及支付违约金24万元。

二审：上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）改判王先生继续履行竞业限制协议，但无需返还补偿款及支付违约金。

案例评析

王先生认为他入职的哔哩哔哩与万得并不构成竞争关系，他所从事的工作领域也与此前的工作有很大不同，因此请求撤销仲裁裁决，改判他无需继续履行竞业限制义务，且无需返还补偿金以及支付违约金。

一审法院认为，万得和哔哩哔哩的经营范围有重合，属于竞争企业，并且王先生在两家公司的职位均为计算机领域内的相关岗位，存在利用其在万得处掌握的商业秘密侵害其竞争优势的潜在可能。因此，王先生的行为有违竞业限制协议约定。

关于违约金数额，因万得未提供证据证明其因王先生的违约行为而造成的损失数额，而王先生认为约定的违约金过分高于万得实际遭受的损失，故结合王先生月工资标准及在万得处的工作年限，酌情调整为24万元。

二审中，王先生举证证明万得在其Wind金融手机终端上宣称Wind金融终端是数十万金融专业人士的选择、最佳的中国金融业生产工具和平台，而万得的官网亦有此类介绍。由此可见，万得目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而反观哔哩哔哩，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差距。

在此前提下，万得仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。而且万得在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明万得自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。

二审法院认为，对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否违反竞业限制时不应拘泥于营业执照登记的营业范围，而应结合公司实际经营内容，综合审查公司的服务对象、员工所从事的工作内容等因素。

关于王先生是否应当继续履行竞业限制协议的问题。上海一中院认为，王先生与万得签订的竞业限制协议不存在违反法律法规效力性强制规定的内容，故该协议合法有效，对双方均有约束力。因目前尚在竞业限制期限内，故双方应继续履行竞业限制协议。

商业秘密保护知识点

竞业限制的业务范围

竞业限制协议的签订应当以商业秘密的存在为前提，并以保护商业秘密为目的，不能以妨碍和限制自由竞争为目的，并且不得因竞业限制而使离职雇员劳动权无法行使，从而造成其生活困难。

所以，正确界定竞业限制的业务范围是很重要的。由于竞业限制协议的目的是防止雇员离职后从事的业务或者工作对原雇主的合法利益造成损害，导致商业秘密流失和竞争优势丧失。

因此，竞业限制的业务范围是那些使原雇主竞争优势丧失或者竞争力受到影响，造成其合法利益受损的营业或者工作，即：离职雇员不得从事与原雇主业务相同或者相类似的经营活动，不得从事与原雇主有竞争关系的业务或者工作。

实践操作中，一方面，雇员离职后所应受到限制的业务范围不应拘泥于营业执照登记的营业范围。因为经营范围登记类别是工商部门划分的大类，而且往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不一致的情形。

另一方面，可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查。

要主要考虑雇员离职前所从事的工作或者业务，雇佣关系存续期间知悉或者掌握商业秘密的情况，尤其是雇员离职后所从事的工作或者业务与原雇主是否存在竞争关系，这是考量劳动者是否违反竞业限制协议的核心评判依据。

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